労働法～働き方改革法案～
第１ 働き方改革について
１ 概要
働き方改革とは、「一億総活躍社会」を実現するため、非正規雇用労働者の処遇改善や
長時間労働の是正など、労働制度の抜本的な改革を行うもの。
２ 目的
アベノミクス新３本の矢実現を実現する社会的基盤となる労働制度の構築。
「一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ」と位置づけられている。
→（要は）国家全体の生産力の維持・向上＝労働人口の確保×生産効率の向上
３ 備考
上記は経済政策であるが、経済界および労働組合双方とも反発も強い状況が続いていた。
しかしながら、電通事件（第２）以降、風向きが変わり、行政の声は大きくなり、
労使ともに反発を唱えないないしは唱えてもささやかな内容にとどまるようになった。
※健康・生命という錦の御旗の利用
第２ 働き方改革法案法案の概要
１ 目的
①長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方
②正規雇用（無期フルタイム）と非正規雇用（有期・パートタイム）との待遇改善
２ 手段
①関係
・時間外労働の上限規制（義務、違反は刑事罰につながる）
・高度プロフェッショナル制度（任意導入）
・勤務時間インターバル制度（努力義務）
②関係
・同一労働同一賃金（労働契約法、パートタイム労働法の見直し）
・非正規雇用への説明義務強化
第３ 各施策について
１ 時間外労働上限規制について
（ポイント）
①従前は３６協定で定めた範囲内であれば、上限規制はなかった。
→３６協定があっても下記を超えてはならない、超えたら刑事罰可能性あり。
・１月：１００時間
・２～６月平均：８０時間
・年間：７２０時間＆１２ヶ月のうち４５時間OVERが６ヶ月以内
②ペナルティが重くなったため、従前以上に労働時間管理の重要性が向上
→過少申告/サービス残業対策が企業の課題になる。
２ 高度プロフェッショナル制度 （※ホワイトカラー・エグゼンプション）
制度の概要：下記URL
（ポイント）
①従前は、裁量労働や管理監督者も休日労働や深夜労働の割増手当ての対象と解されており、
休日・深夜の賃金割増の適用除外はいない状態
→高度プロフェッショナル制度は、休日・深夜の賃金割増の適用除外となる。
②労働時間管理の緩和は、健康管理と逆行しかねない
→健康確保措置：年間１０４日以上の休暇、インターバル措置、
1月又は3月の在社時間等の上限措置、2週間連続の休日確保措置、
臨時の健康診断 （健康管理時間がつき時間外労働月１００時間相当）
３ 同一労働同一賃金
無期・有期、フルタイム・パートタイム間の不合理な賃金格差の是正
（ポイント）
①無期フルタイム同士での賃金差異の是正ではない。
②不合理であってはならないのであって、合理的でなければならないわけではない。
③不合理であるかの判断について
・賃金項目ごとに目的効果基準で判断
・賃金項目間で関連性があるものについてはまとめてひとつのものと扱う
・食事、交通、安全に関するものは不合理とされやすい（雇用形態と関連が説明しづらい）
NLPプラクティショナー(おまけ)
プラクティショナーコースに参加したら無料参加できるコミュニケーション能力マスター講座に参加してきた。
問題解決の観点からのコミュニケーションを扱っていた。
概要を下記する。
【前提】
問題解決コミュニケーションには、手順以前に双方が解決に志向することが必要である。そのためにはラポールを築き、かつそもそも他人以前に自分が安定していなければ成り立たない。
ラポールを築くために、労いやプロセス・リフレーミングに挑戦する。
【分類】
自分にとって問題か否か、相手にとって問題か否かで分類し、４つのボックスに振り分ける。
【相手も自分も問題】
目標設定をするステージ。
大切なことは肯定的な目標にすること。日々、表現を否定から肯定に変える訓練を重ねると良い。
【相手に問題、自分はOK】
問題解決支援のステージ。大切なのは相手が解決するものであることをちゃんと意識すること。アドバイスをしてはいけない。
①ラポールの形成に力を尽くす。
②体験の共有(受容と問いかけ)。
講師曰く、体験の共有こそが関係を築く唯一の手段。
③変化の要請:｢どうしたいか?｣を問いかける。
④実行
【相手はOK,自分は問題】
問題解決のステージで、私メッセージをエレガントに使う。
私メッセージは
①客観的事実
②自分への具体的な影響、事象
③自分の感情(但し、怒りは二次感情なので不可)
④こちらの伝えた内容への相手の反応に対しラポールを築き、問題解決の会話に入る。
【相手も自分も問題】
葛藤の状態。葛藤がニーズの対立なら解決が可能。価値観の対立だとそれ自体を解消することは困難なので、価値のレイヤーをあげる等してニーズのレベルの対立まで持っていく必要がある。
問題解決思考② ～垂直的思考（MECE / 帰納と演繹)～
【MECE】
Mutually Exclusive, Collectively Exhaustiveの略で「漏れなくダブりなく」分析すること。それ自体はフレームワークというより、フレームワーク思考をするための視点ととらえておいた方がよい。
MECEに整理する切り口として清水久三子さんは著書で以下の４つの観点を挙げている。
①対立概念分類：ミクロ・マクロ、アナログ・デジタル、リアル・バーチャル等
②数値分類
③時系列手順分類：過去・現在・未来、インプット・プロセス・アウトプット等
④要素分類：学校（小・中・高・大・専門）、四季（春夏秋冬）等
※注意点
・どのような切り口にするかは、そもそも何のために分析するのかということを意識して選ぶ。
・細かいところにとらわれると永遠に終わらないケースも出かねない。大事な部分を８割は押さえられているかという視点が肝要。
（帰納法）
帰納法とは、さまざまな事実や事例から導き出される傾向をまとめあげて結論につなげる論理的推論方法。
方向性としては「具体→抽象」。
弱点は反例、反証。
例）
「A社は新製品が出ていない」、「A社の従業員が多く辞めている」、「A社から支払いの先延ばしがあった」、
ということは、
「A社は経営難に陥っている」
（演繹法）
一般的かつ普遍的な事実（ルール・セオリー）を前提として、そこから結論を導きだす方法でいわゆる三段論法はこの考え方に則る。
方向性としては「抽象→具体」。
弱点はルールの確からしさに依存する点とルールと結論の関連性。
例）
大前提：すべての人間は死すべきものである
小前提：ソクラテスは人間である
結論: ゆえにソクラテスは死すべきものである
法律家は案件に法令を適用するということを求められ、当該案件それ自体の分析しどののような法令が問題になるか、類似事案や裁判例の検索・検討しどのような共通点や相違点を見出せるかといった具体から抽象の作業と当該適用法令について当該案件で適用されるのか、類似事案では適用されたのかといった抽象から具体への作業を繰り返し、解決に向かっていく。
そのため、帰納・演繹の行き来の作業を繰り返し、案件解決や能力向上を図っていくものである。
労働法～退職～
社内講師を務めることもあるため備忘と研鑽のために退職に関しまとめておく。
まとめた内容が下記のMAPであり、MAPの内容の概要について説明を記載しておく。
【前提】
従業員と会社の関係は雇用契約関係なので、従業員の退職は契約の解消として整理される。解約については会社の意思と従業員の意思による場合があり、双方の意思が合致している場合が合意解約である。
もっとも従業員に退職意思がある場合は、合意でも一方的でも会社は応じなければならないので、合意解約は従業員側の意思として位置づける。
すると分類は下記のとおりとなる。
（従業員の意思）
①自己都合退職
②合意解約
あ 定年退職
い 期間満了
（会社の意思）
③本人に問題がある解雇
あ 普通解雇
い 懲戒解雇
④本人に問題がない解雇（整理解雇）
【従業員の意思による退職の注意点】
基本的には本人の自由意思に契約記載内容に基づくので問題にならないものであるが、本人の自由意思に基づくものかといった点や契約が適切かといった問題がある。
前者の問題は、退職勧奨や退職届の撤回といったケースで問題になり、後者は期間満了時における雇止めの解雇権濫用法理の類推として問題となるものである。
【会社の意思による退職の注意点】
解雇については、権限の濫用が問題なり、措置としての客観的合理性と社会的相当性が要請される。また、懲戒解雇は制裁なので濫用以前に就業規則への記載による権限の存在が前提となる。
判断の厳しさは整理解雇＞懲戒解雇＞普通解雇となり、整理解雇は整理解雇の四要素の観点から丁寧な手続きと検討を経て行わなければならない。
労働法～問題社員対応～
社内講師を務めることがあるのでその準備や復習を兼ねて、問題社員対応を法務観点で整理する。
以下で上記のmapの意味を説明する。
【労働法の世界観概要】
労働法の背景には雇用の社会経済的な性質や労働者の権利保護という憲法上の要請があるため、会社の従業員への対応には不合理でないことと社会的に不相当でないことが必要となる。
【雇用契約】
会社と従業員の関係は雇用｢契約関係｣である。雇用契約の本旨は、労務提供とそれに対する報酬(給与)の支払いであるが、雇用の特性から、付随義務(安全配慮義務、企業序維持義務等々)も極めて重要な意味を持つ。
【問題社員対応】
(総論)
会社と従業員の関係が雇用｢契約｣である以上、法務観点から問題社員とは契約上の義務履行において問題がある社員でしかあり得ない。そのためどのような義務違反かの特定が重要となる。
(対応)
①どのようなケースでも可能なのは、会社には指揮命令権(従業員の労務提供義務の裏返し)があるので注意指導が可能。
②義務違反においては、債務不履行なので解約(普通解雇)が可能となる。但し、前述の世界観との関係上、実際のハードルは高いため、人事権の行使で対応(異動、降級等)するに留まることが多いだろう。
③企業秩序維持義務違反の場合、雇用における社会性という特性から、懲戒処分という対応もできる。
(注意点)
いずつれにおいても合理性相当性の観点に注意して適切な措置をとる必要がある。
特に能力不足の場合、債務が包括的であるため本当に債務不履行か、解約するレベルなのか(相当性)はなかなかハードルが高く、特に新卒採用の者は、改善指導を繰り返しておくことが肝要となる。
NLPプラクシティショナー３，４日目～後半①～
【スウィッシュ】
スウィッシュは、過去の嫌な出来事のイメージを望ましいイメージへ変化させるテクニック。これにより、過去の出来事から呼び起こされていた不快な感情を消去させる。
ワークを行う際のポイントは、下記。
- 嫌な出来事と望ましい状態、それぞれの絵をはっきりイメージする。
- それぞれの絵の位置に注意し、入れ替える際、距離を十分に取る。
- 手を入れ替える速度を、早すぎず遅すぎない適切な速さで行う。
- 「シュッー」という掛け声の際、クライアントは、嫌なイメージを吹き飛ばすような感覚で十分に息を吐き出す。
【スカッシュ】
①相反する2つの行動や事柄（葛藤）を決める。
②1番目のパートとコミュニケーション
１番目の行動をする自分を想像して、 その行動を創り出しているパートを探り、 そのパートから片方の手に、イメージを取り出し、 サブモダリティ（色、大きさ、形、重さ・・・）を確認。
取り出したパートに、感謝を伝え、肯定的意図を確認。 パートが答えてくれたら、感謝を伝える。
③2番目のパートとコミュニケーション
２番目の行動をする自分を想像して、 その行動を創り出しているパートを探り、 そのパートから反対の手に、イメージを取り出しサブモダリティ（ 色、大きさ、形、重さ・・・）を確認
取り出したパートに、感謝を伝え、肯定的意図を確認し、 肯定的意図を確認。パートが答えてくれたら、感謝を伝える。
④両パート間のディスカッション
両手を前に出し、お互いのパートを向かい合わせて、 お互いが大事にしていることを伝え、解決策を話合わせる。
⑤統合
ゆっくりと両手を近づけていき、 最後は両手を合わせ両パートが統合されるのを待つ。 統合されたら両手を開き、そこに出てきたイメージを伝える。
そして開いた両手をゆっくり動かし胸に当て新しいパートを自分の 中に吸収する。
【ミルトンモデルとメタモデル】
人間の認識は言葉や事実に対し、削除・一般化・ 歪曲を行ってしまう。
メタモデルは、質問によって削除・一般化・ 歪曲がされている点を気付かせ正確な情報を引き出し、 相手が持っている制限された思い込みの地図から解放するためのモ デル。
これに対し、ミルトンモデルは、 意図的に曖昧な言葉を使うことで、 相手にとって最も適切な意味で受け取れるようにしていくモデルで 、そうすることで、相手の表面（意識） 的な抵抗を受けることなく、 相手とのラポールが築くための術になる。そのため、 ミルトンモデルは広告や営業でよく利用されている。
NLPプラクティショナー3.4日目～前半～
人は外界での出来事を
①表象システムを通じて受け取り
②受け取った情報に意味付けし
③その意味に則り体内で反応が起き
④コミュニケーションとして表現される。
上記の①から③がプログラムである。
プログラムは本人が意識してる場合があり、これが思考である。思考は、感情を二次生産し悩みになる場合がありこれを解決する手段がリフレーミングやメタモデルである。
プログラムが自動的に働くものがあり、その反応に不具合がある場合に修正をかけるのがスウィッシュである。
④には言語(行動、発話)と非言語がある。言語について脳は必ず肯定的意図がある(よかれと思ってやっている)。そして肯定的意図がバッティングしてどうしていいかわからなくなるのが葛藤である。
肯定的意図を把握する手段としてパートがあり、葛藤を解決する手段としてスカッシュがある。
一枚にまとめると以下の写真になる。
